Profissionais maduros são o futuro de Brasil

Fiquei assustada. Nem eu tinha a real dimensão desse verdadeiro ‘exército’ de pessoas que estão e que querem estar no mercado de trabalho e no empreendedorismo.

Mas antes, quero deixar bem claro que não farei apologia aos 50+ e 60+; todo esse movimento é a mais PURA realidade!!!

Os números são impressionantes. Já havia escrito um artigo com foco no Etarismo, mas não havia me aprofundado no cenário 360°. Então, como a minha realidade é sempre dar prioridade para as indagações e sugestões dos meus leitores, recebi, na semana passada e nesta, perguntas, indagações e depoimentos de empreendedores, empresários e, também, de profissionais maduros todos entre os 50 e 70 anos. Teve até um leitor de 82 anos que me contou que inventou de voltar ao mercado de trabalho.

Minha gente... quando isso acontece – quase em bloco - fico ‘imaginando’ que parece que vocês - leitores - se reúnem numa reunião ‘secreta’ para debaterem qual será o próximo tema ‘explosivo’... KKKKKK. Gente, não é possível, vocês me mandam 10, 15 e até mais e-mails com o mesmo tema. Adoro, mas como dizia minha vó: “Coincidência não existe! Porque, até a coincidência, não é uma coincidência”. Mira!?!?  Kkkkkkk

 “E segue o barquinho”... como dizia minha inspiração e ídolo no jornalismo, Ricardo Boechat.

As empresas dizem que estão combatendo o preconceito etário. Mas, os números ‘sugerem’ algo mais incômodo: talvez elas estejam, apenas, tentando sobreviver ao maior choque geracional da história recente do mercado de trabalho brasileiro. É... deve ser algo assim! Mas, apesar do mercado estar ‘dizendo’ e até ‘fazendo’, isso não quer dizer – necessariamente – que a realidade mudou. Ou que, a forma de contratar ou de fazer a Gestão de Pessoas nas empresas, se alterou.

Então, pergunto: “Como podemos visualizar este cenário?”

Fato: o Brasil ainda é um ‘Mamute’ pré-histórico ‘tentando’ caminhar numa pista profissional de skate. E, ainda, com gente que aposta conseguir ‘subir e descer’ pela Mega Rampa ilesos. Sério!?

Esta é a ‘visualização’ mais detalhista - do cenário real - que com consigo trazer para você!

"O ativo mais valioso de uma empresa do século XXI não é mais o seu maquinário ou capital; é a capacidade de reter o conhecimento prático e adaptativo de quem sabe navegar pelo caos."
— Peter Drucker, pensador contemporâneo da gestão moderna.

Pois é... o mestre escreveu isso no início dos anos 2000. Mas passados quase 30 anos, o que – realmente – se aprendeu!? Não quero trazer ‘terra atrasada’. Nunca! Sou uma pessoa otimista por princípio, mas crítica por natureza. E é o próprio Peter Drucker que sempre colocou estas duas premissas na frente de tudo que se faça ou deva fazer.  Ou seja, é,  justamente, esta a questão aqui.

“Ser ou não Ser, eis a questão”. É um cenário peculiar, nunca vivenciado, pois, há hoje QUATRO GERAÇÕES que estão – efetivamente – competindo para estarem ou se manterem no mercado de trabalho. Estamos vivenciando algo novo,  um embate das gerações de pessoas maduras e com alta vitalidade, performance e vontade de continuarem trabalhando que são os Baby Boom (nascidos de 1945 a 1963) e os da Geração X (1964 a 1983); que dividem – às vezes – os meus cargos e posições - com as Gerações Y ou Millennials (1984 a 1994) e a Geração  Z (1995 a 2009 - os 1º nativos digitais – nascidos). E, daqui  3 anos, já começam a entrar – também – no mercado de trabalho, estagiários, trainees e trabalhadores da Geração Alpha (nascidos de 2010 a 2024). 

Isso tudo é uma total doidera! E agora, há a necessidade de se colocar um PONTO FINAL em várias posturas e conceitos. E por quê!? Por conta do atual Mapa Geracional do mercado de trabalho. É preciso parar de ROMANCIAR a realidade e agir para o encaixe real dessas gerações. Não tem mais volta! Ou se faz, ou a empresa será atropelada pela realidade. Simples assim!

O ecossistema corporativo brasileiro vive um paradoxo geracional sem precedentes e, sejamos francos, um tanto hipócrita. De um lado da mesa, o topo do board destila um discurso ácido focado no "baixo comprometimento" e na volatilidade crônica da Geração Z (os jovens de 20 a 30 anos). Nas rodas de RH (que já deveria ter mudado de nomenclatura para Gestão de Pessoas), se ouve: que os ‘Z’ são quase caricaturados: profissionais que pedem demissão por mensagem de texto se o open space não tiver café gourmet ou que entram em colapso existencial após o primeiro feedback mais enérgico. E não estou fantasiando!

Do outro lado da mesma moeda, como um antídoto desesperado para conter esse tsunami de rotatividade, o mercado descobriu a "Economia Prateada". O movimento de abertura de vagas direcionadas a profissionais 50+, 60+ e 70+ explodiu. Mas vale o questionamento ácido: as empresas estão - genuinamente - preocupadas em abraçar os pilares de ESG (Governança Ambiental, Social e Corporativa) e combater o preconceito etário, ou estão apenas usando os profissionais mais velhos como um "engov corporativo" para curar a ressaca deixada pelo turnover dos mais jovens?

“Precisamos repensar a Gestão de Pessoas”... E aproveitar e eliminar a titulação RH (prá começo)!!!

O desconforto corporativo talvez seja maior do que muitos executivos admitem publicamente. E isso eu sei...este artigo é uma resposta as muitas mensagens que recebi no último mês.

Pesquisas internacionais da Resume Builder, mostram que parte relevante dos gestores afirma preferir profissionais mais experientes em comparação a candidatos da Geração Z, citando fatores como estabilidade, maturidade profissional e menor rotatividade. O dado não significa superioridade geracional. Revela, apenas, que a pressão por produtividade está obrigando empresas a revisarem antigas premissas sobre idade e performance.

E qual o cenário estatístico que encontramos hoje?  

Uma explosão prateada pelo Brasil!

O envelhecimento demográfico do Brasil não é uma projeção para o futuro; é uma realidade estatística consolidada hoje. E essa transformação ocorre em velocidade impressionante. Segundo análises da FGV/IBRE com base na PNAD Contínua, a população brasileira com 60 anos ou mais já ultrapassa 35 milhões de pessoas, crescimento superior a 55% em comparação à década anterior. Não estamos diante de uma tendência. Estamos diante de uma nova configuração estrutural do mercado consumidor e da força de trabalho. Fato!

Ou seja, entenda que... dados estruturais da Pnad Contínua, divulgados pelo IBGE analisados pelo Estudo Nexus, apontam que o número de trabalhadores com 60 anos ou mais em atividade no país subiu 53% em dez anos, saltando de 5,7 milhões para 8,8 milhões. Em outras palavras, o crescimento da participação dos profissionais seniores no mercado já supera a capacidade de muitas empresas de adaptarem seus processos de recrutamento, desenvolvimento e retenção para essa nova realidade demográfica.

Porque aqui, o cenário é... Sim, a empresa tem que pagar mais. Sim, a empresa tem que ter cuidados diferenciados com a saúde. Sim, a empresa tem que ter metodologia mais educativa para trazer esses profissionais para a usabilidade prática das novas tecnologias no dia-a-dia da empresa. E Sim, a empresa vai precisar ter Plano Estratégico para MANTER esses profissionais maduros na sua equipe. FIQUE LIGADO!

De forma complementar, as análises do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) e da Fundação Getulio Vargas (FGV IBRE) reiteram que esse contingente alcançou um patamar histórico, representando cerca de 25,2% da força de trabalho potencial dessa faixa etária específica. E olha que aqui só falamos dos 60+. Outro grande contingente os 50+ já estão configurando em maior peso e número...  

Esse fenômeno é impulsionado por dois vetores distintos:

1. Primeiro pela necessidade financeira e a sobrevivência: O aumento no custo de vida e o impacto sistêmico da Reforma da Previdência forçam a permanência do profissional maduro no mercado.
2. Segundo pelo Déficit Corporativo: A busca obstinada de empresas por estabilidade emocional e know-how técnico para equilibrar equipes, excessivamente, jovens.

Apesar do forte avanço no volume de contratações formais divulgados pelo governo federal via dados do Novo Caged e da RAIS, a barreira do etarismo permanece alta. Gente!!! Isso é uma LOUCURA insana!!!

Um levantamento global exposto pela Consultoria Maturi aponta que, enquanto os cidadãos acima de 50 anos representam cerca de 27% da população brasileira, eles ocupam de 3% a 5% dos quadros de funcionários das grandes corporações. Além disso, a informalidade ainda assola 53,8% desses trabalhadores (que NÃO podem mais ser chamados de idosos entre 50 e mais de 60 anos), revelando que a inclusão corporativa é real, mas ainda restrita a núcleos específicos de mercado.

Mira... eu tenho 55 anos, a minha foto que está aí junto ao logo da Coluna tirei ela em dezembro de 2025. E aí, você diria que SOU idosa???

O dado que entendo mais preocupante é que a expansão da presença dos trabalhadores maduros, não está ocorrendo na mesma velocidade da inclusão corporativa. A informalidade ainda atinge mais da metade dos profissionais acima dos 55 e 65 anos. Isso evidencia que parte importante dessa permanência no mercado está relacionada à necessidade econômica e não, necessariamente, a uma política consistente de valorização da experiência profissional. Triste isso!

ANÁLISE SETORIAL: ALGUNS CASES DE INCLUSÃO NO MERCADO BRASILEIRO

Nos meus artigos, essa é a parte que mais gosto. Mostrar o conceito na PRÁTICA REAL. Para compreender a capilaridade da inserção dos profissionais com mais experiência (50+) e os seniores (60+ e 70+), é essencial mapear como os quatro grandes pilares econômicos nacionais estão desenhando seus projetos de empregabilidade ou não...

1. COMÉRCIO E VAREJO - O setor de comércio é o maior empregador formal da população prateada. O grande destaque nacional fica por conta do Assaí Atacadista. A companhia estruturou formalmente o seu Programa 50+, expandindo de forma agressiva a presença desse grupo. Em 2025, a empresa contava com 11,4 mil colaboradores nessa faixa etária (cerca de 12% do total). Já no primeiro trimestre de 2026, esse índice escalou para 14,7% do quadro de funcionários, contabilizando mais de 5 mil novas contratações focadas na excelência de atendimento, na baixa taxa de absenteísmo e no comprometimento diário. O exemplo do Assaí ajuda a desmontar um dos maiores mitos corporativos das últimas décadas: o de que diversidade etária seria apenas uma pauta reputacional. Na prática, indicadores ligados à estabilidade operacional, qualidade do atendimento e redução do turnover passaram a colocar essa experiência no centro da estratégia de negócio.

2. SETOR INDÚSTRIAL - Na indústria metalúrgica e de transformação, onde o conhecimento empírico e a precisão técnica evitam perdas milionárias, consórcios automobilísticos e indústrias tradicionais têm desenhado programas de mentoria reversa. O modelo vem ganhando destaque porque resolve duas dores simultaneamente: acelera a digitalização dos profissionais mais experientes e evita a perda de conhecimento tácito acumulado ao longo de décadas. Em termos simples, uma geração transfere domínio tecnológico; a outra transfere inteligência operacional e emocional.

A Confederação Nacional da Indústria (CNI) aponta que profissionais com mais de 50 anos representam hoje, aproximadamente, 19% das vagas ocupadas do setor, atuando como guardiões da segurança operacional e instrutores de jovens aprendizes. Mas esse cenário está em movimento. Já há pesquisas em andamento para pontuar outros ativos da permanência ou inclusão de um contingente maior de profissionais experientes em todas as frentes de produção e nas bases estratégicas também. Pelo que eu entendi, é para avaliar um projeto de médio e longo prazo, para que haja uma ‘mistura proposital’ mais equilibrada entre as gerações, mas tendo ambientes internos preparados para que isso seja possível e sustentável. “Eu torço que levem isso a sério mesmo!”

3. AGRONEGÓCIO - No campo, a transformação digital exigiu um modelo híbrido de competências. Cooperativas agroindustriais de grande porte têm apostado na reinserção de agrônomos, técnicos e operadores de maquinário pesado experientes. O foco é associar a resiliência climática histórica desses profissionais à chegada de sistemas de agricultura de precisão, balanceando a pressa tecnológica da nova geração com a maturidade estratégica do manejo rural.

No agronegócio, talvez mais do que em qualquer outro setor, a convivência entre gerações tenha deixado de ser uma pauta da Gestão de Pessoas, para se tornar uma vantagem competitiva. Sensores, drones e inteligência artificial geram dados. Experiência acumulada transforma dados em decisões.

 E sem contar que nas propriedades Brasil a fora, há um  legado que é levado muito a sério. Pais, filhos e netos têm experimentado – na prática – essa caminhada entre a experiência e as novas ideias de construírem a gestão das fazendas familiares. E aqui... somente aqui, neste pedaço de nicho do mercado produtivo do agronegócio, estamos falando da base de quase tudo que é produzido e criado no país. Mesmo grandes conglomerados hoje, foram fazendas de porte médio a grande que se expandiram pela força e união familiar. E aqui não foge do cenário de conflitos entre gerações. E pior, todo o sentimento ainda é potencializado por serem família.

Fato é que, a transição durante a SUCESSÃO FAMILIAR na gestão dessas empresas é, ainda hoje, um dos grandes desafios. E há muitos e muitos exemplos positivos e negativos pelo nosso Brasilzão. Mas trago um exemplo, em especial que, efetivamente, passou duas vezes por essa fase e, mesmo com as dificuldades inerentes, o modelo de negócio foi sendo evoluído, transformado e hoje é uma empresa de porte médio em crescimento – ano a ano – para chegar um tamanho maior. Estou falando da Fazenda Santo Amaro, de Muitos Capões, norte do Rio Grande do Sul, ali, do lado de Vacaria, sede da empresa Sementes Com Vigor. Este é um exemplo de sucessão familiar já com experiência de duas gerações. Do avô, do pai e agora o filho no comando. Negócio familiar sempre tem mais complexidade pois tem o fator sentimental do Legado em questão e, onde, pai, irmãos e mãe são seus sócios. E um negócio que reúne as experiências do avô, do pai e agora,  da nova visão do filho. E é onde está a fortaleça que a maioria dessas empresas do agro tem, e que as fazem expandir, prosperar e ampliarem seus negócios. Várias gerações aprendendo entre si de forma real.

4. SETOR DA TECNOLOGIA - Considerado historicamente um polo excludente e puramente jovem, o setor de TI começou a quebrar paradigmas diante do apagão global de desenvolvedores seniores. Gigantes de tecnologia e multinacionais de software criaram trilhas de reskilling (requalificação) para profissionais 50+ e - agora – também 60+, transicionarem de carreiras analógicas para funções de Governança de Dados, Gerenciamento de Projetos Ágeis e Consultoria de Segurança da Informação. O objetivo explícito é injetar maturidade corporativa e inteligência de negócios em equipes de desenvolvimento habituadas a ciclos curtos de permanência.

E será, exatamente, estas Skills e postura, que começam a determinar uma nova relação de troca de experiências e ambientação do setor. Pois, o que mais têm faltado não são profissionais qualificados, mas pessoas com capacidade de lidarem com pressão, adversidades e, principalmente, com habilidade de se relacionarem. Muitos 20+ e 30, simplesmente, ignoram o contato pessoal, não querem conversar, não querem saber do outro (mas querem ser ouvidos),  não querem entender a visão do outro (mas querem que sua opinião seja, de preferência, ‘acatada’). Oiiii... “Pára o foguete que quero descer na Lua!!!!”

Ouvi 4 profissionais das 4 maiores empresas do setor e tudo foi MUITO PARECIDO. Senti uma tristeza profunda. Não achei isso uma ‘oportunidade’ para os 50+ e 60+, apesar de ser de fato. Explico. Pense... Como um cenário desses pode ser considerado bom!?

Quem serão esses próximos 40+, 50+ e 60+ do futuro!!??

Que tipo de pessoas serão!? Que tipo de pais e mães estão se formando!? E pior... será que ainda teremos pais e mães!? Enfim, isso já é outro debate e outra ‘filosofagem’... (sim, minha nova invenção de palavra).

Mas vamos aos fatos do nosso cenário!

O Raio-X do ‘choque’ geracional: quem entrega o quê?

Para decifrar esse quebra-cabeça de egos e crachás, é preciso entender as dinâmicas de cada grupo. Então, vamos à prática do que está acontecendo nas empresas. Longe da romantização dos manuais de RH (Gestão de Pessoas), cada geração entra em campo carregando superpoderes técnicos distintos e, claro, suas próprias neuroses comportamentais, falta de experiência interrelacional e junto aos seus talentos inerentes:

O EMBATE GLOBAL DAS EVIDÊNCIAS: ESTUDOS E DIAGNÓSTICOS

A discussão sobre o atrito geracional e a ascensão dos profissionais maduros nas empresas é amplamente respaldada por pesquisas de institutos nacionais e internacionais, como já citei. De acordo com a Harvard Business Review (EUA), 60% dos profissionais globais planejam continuar trabalhando ativamente mesmo após atingirem a idade oficial de aposentadoria — o que joga por terra a ideia de que os 70+ e 60+ querem apenas sombra e água fresca. Um Mito que desabou por terra.

A sinalização é clara: a aposentadoria tradicional está sendo substituída, gradualmente, por modelos de longevidade produtiva. O aumento da expectativa de vida, combinado à melhoria das condições de saúde e ao avanço da economia do conhecimento, tornou cada vez menos relevante o antigo conceito de "idade limite para contribuir".

Enquanto isso, a realidade dos escritórios pegando fogo é traduzida em números pelo levantamento da Intelligent Survey/ResumeBuilder. Eles apontam que 39% dos gestores de RH preferem abertamente contratar profissionais mais velhos em vez de jovens da Geração Z. O motivo? Um relatório complementar da consultoria Intelligent revela que 65% dos gerentes de contratação consideram a Geração Z difícil de gerenciar, citando falta de ética de trabalho, quebra constante de hierarquia e uma resistência quase nula a feedbacks e contrariedades. De fato, há uma geração Mi-Mi-Mi... Mas nunca nada é 100% uma coisa só. Então, há sim jovens que querem e buscam aprender com seus colegas mais velhos. E há também profissionais maduros muito confortáveis com jovens a sua volta, pois, se sentem acolhidos.

Porém, o diagnóstico precisa ser justo e livre de preconceitos simplistas. No cenário doméstico (Brasil), a Fundação Getulio Vargas (FGV IBRE) constatou uma alta de 68,9% no nível de ocupação de pessoas com mais de 60 anos nas últimas décadas. Mas essa reinserção não é um mar de rosas: uma pesquisa nacional divulgada pela Extra Classe mostra o tamanho do preconceito que ainda vigora no país, revelando que 41% dos trabalhadores brasileiros relatam já ter sofrido etarismo escancarado no ambiente de emprego. Ao mesmo tempo, estudos da Ipsos apontam que a Geração Z brasileira não é avessa ao trabalho por capricho ou preguiça; eles são uma juventude profundamente pressionada por fatores socioeconômicos brutais e crises de saúde mental. Eles apenas se recusam a aceitar dinâmicas tóxicas de sobrecarga que as gerações passadas engoliam caladas em nome de uma falsa estabilidade.

Talvez o erro mais comum das análises corporativas seja tratar o conflito como uma disputa entre gerações. Não é. E é o que eu penso! E sinto! Trata-se de um choque entre modelos mentais de governança. Enquanto profissionais mais experientes foram treinados para priorizar estabilidade, os mais jovens cresceram em um ambiente marcado por transformações tecnológicas rápidas, instabilidade econômica e novas expectativas de qualidade de vida. Então, no final, não tem certo ou errado! Isso é que deve ser entendido.

E no final... é ESG estratégico ou reação ao Hype?

A verdade nua e crua exposta pelos dados de mercado monstra que a abertura de vagas para a comunidade 50+ e 60+ no Brasil navega em águas cinzentas e convenientes. Para uma parcela expressiva das organizações, a súbita paixão pelos profissionais maduros não nasceu de uma epifania de responsabilidade social corporativa. Foi puro instinto de sobrevivência e conveniência financeira para estancar a sangria provocada pelo turnover dos mais jovens. Trata-se, em muitos casos, de um "amortecedor geracional".

Por outro lado, as lideranças mais visionárias já entenderam que o bônus demográfico do país acabou. O envelhecimento populacional vai transformar o que era um plano de contingência temporário em uma política definitiva de sustentabilidade humana. Empresas que criam comitês de etarismo e adaptam sua ergonomia fabril e digital não estão apenas fazendo caridade ou marketing bonito para investidor ver; estão garantindo que a operação continue de pé em um futuro em que o jovem será, estatisticamente, o recurso mais escasso e caro do mercado.

 O futuro do trabalho sustentável não reside na exclusão do jovem "rebelde" e nem no descarte do “idoso analógico", mas sim, na arquitetura de ambientes corporativos inteligentes onde o frescor e a ousadia da inovação dialoguem – perfeitamente - com o Lastro da Experiência. A questão central já não é mais se as empresas contratarão mais profissionais maduros. A demografia praticamente respondeu essa pergunta. O verdadeiro desafio será construir organizações capazes de integrar velocidade e experiência sem transformar diferenças geracionais em trincheiras ideológicas.

 ENTENDA...

...porque inovação sem repertório costuma produzir erros caros.

...experiência sem renovação produz irrelevância com a mesma ‘eficiência’.

...e, por isso que, pessoas NÃO são ‘Recursos’ das empresas.

Sem a interação entre gerações, todo o resto é apenas discurso vazio!

"Não há estabilidade em mercados dinâmicos. O papel do verdadeiro líder de negócios é construir uma organização tão forte e humana que seja capaz de suportar as crises internas e as transformações do mundo sem perder os seus valores originais."
— Antônio Ermírio de Moraes, empresário brasileiro, referência no século 20.

...no final, tudo isso é sobre escolhas! E ai!? Vai continuar a chamar Gestão de Pessoas de RH!

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Kátya O. Desessards | Conselheira e Mentora em ESG e Comunicação Estratégica.

Sócia de  Flávio Nerva, Ceo do Institute On Life (especializado em Inovação e gamificação).

E integra o casting da Vant Group Consulting de Júlio Rocha, criador da plataforma Vantwork

Co-Autora no livro: Gestão! Como Evoluir em uma Nova Realidade?

Experiência de 28 anos em diversos setores do mercado como: varejo, imprensa, infraestrutura, gestão pública,  entidades de classe, cooperativismo de crédito, etc.

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 Dúvidas & Sugestões sobre ESG:  katya.desessards@instituteon.life